[01]
Зачем нужна организационная структура
Без чёткой схемы «кто чем занимается» ответственность размывается: задачи не выполняются в срок, люди дублируют работу друг друга. Организационная структура решает три ключевые задачи.
◈
Чёткое распределение обязанностей
Без формальной схемы ответственность «размывается» — задачи не выполняются в срок, люди дублируют работу.
◈
Правильное делегирование
Фаундер и топ-менеджеры не должны «зашиваться» в операционке — им нужно время на стратегию и развитие.
◈
Контроль и эффективность
Понимание, кто за что отвечает, упрощает оценку результатов и позволяет своевременно вносить коррективы.
[02]
Основные элементы оргструктуры
Любая fashion-компания, независимо от размера, имеет одинаковые уровни управления. Разница — в количестве людей на каждом уровне и степени формализации.
Ключевые решения, стратегия, финансы
Директора
Маркетинг · Продажи · Производство · Финансы
Руководят департаментами, несут ответственность за результат направления
Средний менеджмент
Team leads · Руководители отделов
Управление людьми и процессами внутри направления
Выполняют конкретные задачи, достигают KPI
[03]
Текущая и плановая структуры
Держите в голове всегда две схемы одновременно. Текущая оргструктура показывает, как компания выглядит сейчас: кто кому подчиняется, где есть «провалы» в компетенциях, какие зоны ответственности пересекаются.
Плановая оргструктура отражает, как вы хотите, чтобы компания выглядела через год: какие новые позиции появятся, кто может вырасти до руководителя, каких специалистов нужно искать заранее.
↑ Ключевая идеяОргструктура не стоит «высекать в камне». По мере изменения рынка, ассортимента и масштабов бизнеса будут меняться и роли сотрудников. Главное — чтобы все понимали, кто за что и перед кем отвечает.
[04]
Правила при формировании структуры
01
Не более 5–7 прямых подчинённых
Иначе руководитель не сможет качественно управлять такими разными направлениями одновременно.
02
Один руководитель на одного сотрудника
Если у человека «два босса» — это путаница, дублирование задач и конфликты в приоритетах.
03
Используйте понятные инструменты
Подойдёт даже набросок на бумаге, но Excel и Google Sheets удобнее для редактирования и обновления.
[05]
Признаки, что в структуре проблемы
Есть несколько очевидных сигналов, что текущая оргструктура перестала работать и требует пересмотра.
!Сотрудники постоянно уточняют: «Это моя зона ответственности или нет?»
!Один человек управляет слишком разными направлениями — например, маркетолог управляет и бухгалтером, и дизайнером, и грузчиком.
!Нет среднего звена: фаундер напрямую управляет 10 людьми разных направлений.
[06]
Планирование роста персонала и ФОТ
Фонд оплаты труда — один из главных показателей зрелости бизнеса. Слишком маленький ФОТ означает недонайм и перегруз команды. Слишком большой — нерациональное использование ресурсов.
~17%
Норма ФОТ
от выручки в стабильной fashion-компании
25–30%
При активном росте
если нанимаете «на вырост»
45–65
500 млн руб. оборота
сотрудников, средняя зарплата ~140 тыс. руб.
100+
1 млрд руб. оборота
сотрудников, иначе расти дальше сложно
01
Поздно нанимают средний менеджмент
Фаундер слишком долго сам управляет всем — падает эффективность и скорость роста.
02
Затяжной поиск сотрудников
Хороших специалистов ищут 6–12 месяцев. Начинайте заранее, до того как позиция стала критической.
03
Опыт остаётся только у фаундера
Если фаундер лично общается со всеми подрядчиками, сотрудники не растут. При смене подрядчика теряется весь накопленный опыт.
Создавайте «узлы» накопления знаний — команды или людей, которые ведут историю взаимодействия с подрядчиками и ключевыми клиентами. Внутри компании делитесь уроками, публикуйте регламенты, проводите мини-тренинги. Так вы избежите повторения прошлых ошибок.
Организационная структура — не бюрократия, а реальный способ сохранить ясность, порядок и дать бизнесу расти без постоянных авралов.