Организационная структура в fashion-бизнесе: принципы, проблемы и пути развития
1. Зачем нужна организационная структура
Чёткое распределение обязанностей
Без формальной схемы («кто чем занимается») ответственность «размывается». В итоге задачи не выполняются в срок, а люди дублируют работу друг друга.Правильное делегирование
Учредитель (фаундер) и топ-менеджеры не должны «зашиваться» в операционке. Им нужно уделять время развитию бизнеса и стратегии.Контроль и эффективность
Понимание, кто за что отвечает, упрощает оценку результатов. Можно точнее расставлять приоритеты и своевременно вносить коррективы.
2. Основные элементы оргструктуры
Фаундер / Генеральный директор (CEO)
Основное лицо, принимающее ключевые решения.Департаменты / Отделы (Маркетинг, Продажи, Производство, Финансы и т.д.)
В каждом отделе есть руководитель и специалисты.Средний менеджмент (руководители отделов, team leads)
Они берут на себя часть задач, связанных с управлением людьми и процессами.Специалисты (сотрудники разных направлений)
Их работа — выполнять конкретные задачи, добиваясь заданных KPI.
3. Две схемы: текущая и плановая
3.1. Текущая оргструктура
Показывает, как компания выглядит сейчас. Помогает понять:
Кто кому подчиняется;
Где есть «провалы» в компетенциях;
Какие зоны ответственности пересекаются или, наоборот, остаются «ничейными».
3.2. Плановая оргструктура
Отражает, как вы хотите, чтобы компания выглядела через год (или другой срок):
Какие новые позиции появятся;
Кто может вырасти до руководителя;
Каких специалистов нужно искать заранее.
4. Иллюстрации
Ниже — пример, как можно визуально «нарисовать» структуру.
4.1. Пример орг структуры fashion-компании
Организационная структура D2C fashion бренда.
5. Правила при формировании структуры
Не более 5–7 прямых подчинённых у одного руководителя
Иначе человек не сможет качественно управлять такими разными направлениями.Каждый сотрудник чётко знает, кто его руководитель
Если у человека «два босса» — это путаница, дублирование задач и конфликты в приоритетах.Используйте понятные инструменты
Подойдёт даже набросок на бумаге, но Excel и Google Sheets удобнее для редактирования.
6. Признаки, что в структуре проблемы
Сотрудники постоянно уточняют задачи
«Это моя зона ответственности или нет?»Один человек управляет слишком разными направлениями
Например, у маркетолога в подчинении и бухгалтер, и дизайнер, и грузчик. Такой менеджер не сможет одинаково хорошо разбираться во всех областях.Нет среднего звена
Если фаундер напрямую управляет 10 людьми разных направлений, то он/она «зашивается» в операционке.
7. Как планировать рост персонала и бюджета
Фонд оплаты труда (ФОТ)
Обычно в fashion-бизнесе на зарплаты уходит ~17% выручки.
Если активно растёте и набираете «на вырост» — может подняться до 25–30%.
Примерные цифры
Компания с оборотом 500 млн руб. обычно имеет 45–65 сотрудников (средняя зарплата ~140 тыс. руб.).
При 1 млрд руб. выручки штат ~100+ человек. Иначе сложно расти дальше.
8. Частые ошибки
Поздно нанимают руководителей среднего звена
Фаундер слишком долго сам управляет всем — падает эффективность.Затяжной поиск сотрудников
Хороших специалистов ищут долго, 6–12 месяцев. Начинайте заранее.Опыт внутри
Если фаундер всегда лично общается с подрядчиками/агентствами, сотрудники не растут в навыках. При смене подрядчика теряется весь накопленный опыт.
9. Как и зачем сохранять опыт
Создавайте «узлы» накопления знаний — команды или людей, которые ведут историю взаимодействия с подрядчиками и ключевыми клиентами.
Внутри компании делитесь уроками, публикуйте регламенты, проводите «мини-тренинги».
Так вы избежите повторения прошлых ошибок и быстрее обучите новых сотрудников.
10. Выводы и рекомендации
Держите в голове две схемы: текущая и плановая оргструктура.
Ограничивайте число прямых подчинённых у одного человека.
Начинайте поиск нужных специалистов заранее, особенно руководителей.
Развивайте внутренние кадры: не полагайтесь только на внешних «звёзд».
Формализуйте и сохраняйте опыт: регламенты, файлы, «уроки», отчёты.
Организационная структура — не «бюрократия», а реальный способ сохранить ясность, порядок и дать бизнесу расти без постоянных «авралов».
Иллюстрация для вдохновения (образец в Excel/Google Sheets)
В табличном виде (представим, что это лист Excel):
Позиция (ячейка)РуководительОтдел/ДепартаментОсновные задачиФаундер (CEO)-Высший менеджментСтратегия, финансыДиректор по маркетингуCEOМаркетингПривлечение, продвижениеМенеджер SMMДиректор по маркетингуМаркетингСоцсети, контентМенеджер PRДиректор по маркетингуМаркетингМедиа, ивентыДиректор по продажамCEOПродажиУправление оптовыми/розничными продажамиМенеджер оптовых продажДиректор по продажамПродажиПереговоры с партнёрамиМенеджер розничных продажДиректор по продажамПродажиУправление магазинами / e-commerce
В каждой строчке видно, кто чей руководитель и за какие основные направления отвечает человек.
Важное напоминание
Оргструктура не стоит «высекать в камне». По мере изменения рынка, ассортимента и масштабов бизнеса — будут меняться и роли сотрудников. Главное, чтобы все в компании понимали, кто, за что и перед кем отвечает.